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上个月，向阳东说念主才机构协会调治真格基金在北京举办了创业公司组织成长案例私享会。咱们邀请到乐纯调治首创东说念主解修胜 Allen、驭势科技 HRVP 吴璇 Wendy、Canva 可画区域招聘讲求东说念主黄晔 Ashley，和各人围绕组织和东说念主才发展体系、纯真办公、发掘外部资源等视角张开共享和探讨，探索创业公司组织成长的多种旅途。本次行为共邀请了 29 家创业公司的首创东说念主、HR 讲求东说念主开展闭门考虑。

咱们整理了本次嘉宾共享的精华内容，但愿对你有所启发。

01

如何用居品念念维，

搭建自我驱动的东说念主力组织架构？

解修胜 Allen

乐纯调治首创东说念主

讲求乐纯东说念主力组织建树、策略、GR、PR、用户体验；国度科创中国后生东说念主员入选者；福布斯 & 胡润 & 中关村 U30 赢得者，连气儿四年获北京市级东说念主才政策及资金复旧（2021-2024）；曾在清华大学管制学院任翻新创业导师等。

乐纯食物

每一盒乐纯三三三倍®酸奶的背后，是进步 300% 的生牛乳干预，接受 3 倍的故意活菌发酵，并通过德国顶尖千万级开导，加之乐纯专利工艺脱去整整 2/3 的乳清，留住超无为牛奶 3 倍的卵白。成立十年，已在 500+ 所城市捏续积贮好评与口碑，赢得进步 1000 万乐纯用户的爱重。真格基金曾于天神轮、A 轮、B 轮、C 轮连气儿投资乐纯食物。

创业 10 年后的乐纯，咱们在关注什么？

当各人都在关注融资轮次、关注明星本钱的涌入和财经新闻闪现的时候。咱们选拔坚捏可捏续筹画，坚捏深耕供应链效果，坚捏打磨好中枢居品，坚捏以用户为中枢——不烧钱、不刷单、不作念低效 GMV。

熟习的 BP 数据模子、DPSP 系统，完善的价盘、成本、库存数字化内控，系统化的东说念主员结构、东说念主效处分、价值评估，对咱们来说都比扯后腿的新闻报说念愈加进犯。

潮流退去，才知说念谁在裸泳。咱们发现许多同时的品牌如今一经随风飞舞，而乐纯却保捏着滚滚不休的可盈利增长。风景长宜放眼量。咱们敬佩眼界纵深越长，越能找到「不变的细目性」，而不纠结于「延续变化的小潮小汐」，这是新消费品牌能着实崛起的运转。

东说念主力组织步地是经久的事情

和作念事迹不同，底层的东说念主力组织步地可能需要消耗 2-4 年来搭建要领论，7-10 年才能见见效。乐纯最贫困的几年，花了多量的期间完善东说念主力组织步地、职级架构、企业价值不雅与成长体系。

「在讲东说念主力组织步地之前，好多东西是共性的。咱们需要了解公司的策略、居品、数据，再进行布局。一家公司的东说念主力组织步地，不是依靠外部谈判或强行输出就能构建起来的，它存在于企业成长经由中所发现的组织原生状态。」

用居品念念维搭建东说念主力组织，迭代优化「临了的 1%」

为了联想最早的一款居品「榴莲酸奶」，咱们找到这个宇宙上最优秀的 200 多位榴莲品类 KOL，从居品联想、包装、榴莲含量等各个方面与他们进行共创。由 1% 的中枢 KOL 触达他们身边 9% 的东说念主，最终扩散至 90% 的众人。

案牍「临了的 1%」优化亦然这么。举例，「冰袋，仅仅一个冰袋」，优化临了的 1%，咱们最终就在冰袋上配图和教导语 ——「我仅仅一个冰袋，不要吃我」；一个瓶贴也要优化临了的 1% ——「不知说念该说什么，就祝你新春甘愿吧」。

作念居品如斯，构建东说念主力组织系统亦然如斯，要「像打磨居品一样去打磨一切」。

咱们不作念大海捞针的事，只作念针对性的东说念主才招聘

在招聘季，乐纯官方公众号会发一篇推文，候选东说念主需要回复联系乐纯的 5 个问题：

性吧地址

对于我的一段话

对于我的一个文档

对于我的五件事

对于我的酬酢媒体

对于我的简历和生活照

以此来查考候选东说念主与乐纯的匹配进度。

对于招聘这件事，咱们关注的是当下，更是将来。咱们但愿寻找和乐纯价值不雅一致，自驱力强、可塑性高且才气匹配的伙伴，一皆作念有价值的事；咱们但愿寻找比我方更优秀的东说念主，不让我方当团队的天花板。

在乐纯的口试中，令咱们心动的东说念主才秉性包括：交流力、把稳界、开宽解态、韧性、自我融会、经久见识、要领论、捏续学习。一样的，咱们也但愿候选东说念主对乐纯口试官的印象是自信而专科的。

在乐纯，独到的组织文化体目下新职工入职的第一周生手任务中。咱们会组织第一次 Mentor 交流、收拢 CEO（和 CEO 聊天 15 分钟）的入职任务，并开设了解乐纯成长体系的系列课程，匡助新共事快速融入乐纯。

咱们很是关注各人的身心健康与业余生活丰富，除了每天的早餐、零食、咖啡、酸奶的供应。每位职工每月还有两张免费电影票和典籍报销福利，以及每年十天的冥想/禅修假期。

02

如何搭建偶然穿越创业周期的组织和东说念主才绩效体系？

吴璇 Wendy

驭势科技 HRVP

曾在多门第界五百强企业，如戴尔、百事可乐、壳牌石油担任高档东说念主力资源处分岗亭，并在乐视控股互联网企业，民企千亿营业额上市公司传化智联，从 0 到 1 的本钱平台高济健康等企业曾担任东说念主力资源一号位岗亭。

驭势科技

驭势科技 UISEE 成立于 2016 年 2 月，是一家专注于自动驾驶的科技型企业，接力于为全行业、全场景提供 AI 驾驶奇迹，作念赋能出行和物流更生态的 AI 驾驶员。2024 年 6 月，驭势科技累计无东说念主自动驾驶里程超 370 万公里。2016 年，真格基金 Pre-A 轮投资驭势科技。

面对周期，创业公司的中枢问题遥远是：如何活下去？

面对外部大环境，当创业公司一忽儿从学生模式变为养家活口模式，投资东说念主的预期、短期必须要达标的业务野心等各方面压力向你涌来时，所有这个词的业务单位资源都会变得很是垂死。

而对于驭势科技这么的科技公司来说，公司要是不行快速向好发展，势必会濒临士气低垂和东说念主才流失的问题。

想要活下去，中枢需要有随性和事迹。对于 HR 来说，需要收拢几个要点：策略、文化、组织、东说念主员。中枢是要「意志我方」，进行组织的自我评估，你需要评估各个模块与公司刻下所处发展阶段的匹配现象，识别出我方的上风、流弊和空缺。

制定偶然穿越周期的决议是 CEO 的牵累

以自动驾驶行业的 2B 业务为例，漫长的销售周期、高定制化需求的客户、成单及回款的速率问题，加之日益艰险的外部本钱环境，都是一个企业要想穿越周期、存活下来必须面对的简直挑战。因此，策略的弃取体目下如何赓续赢得融资，如何作念出客户弃取、居品弃取，如何灵验干预有限的资源。

这十分磨真金不怕火 CEO 及所有这个词这个词团队，但莫得圭表谜底，只可去面对、摸索和学习，依靠你的直观和运说念。

HR 要在文化上率领 CEO 及处分团队

对于创业公司，有一个灵魂拷问：存一火关头，是否还应该谈文化？

谜底是：要！

文化是一个公司的灵魂，对于创业阶段的公司，终点是业务模式还不熟习的，文化尤为进犯。从 HR 时代层面来说，需要寻找一个偶然率领 CEO 及处分层对组织中的问题达成共鸣、并酿成行径范例的旅途。

最进犯的是，文化要「虚」 事「实」 作念：将其解析到公司最想转变的处分行为中去，提高团队的主不雅能动性和处分才气。

在组织与处分层面，HR 是引颈者和机制的联想者

组织构建不是只完成一张组织架构图，而是要酿成有才气高效运转起来达成标的的组织。要结合文化一皆作念，试验进犯岗亭上东说念主才的选拔是否契合公司的价值不雅。因为组织敲定后，东说念主的身分很进犯，终点是在东说念主员冗余度很低的创业公司。

组织才气的建树要有体系，要酿成「标的体系——评价体系——激发体系」的闭环。对 HR 来说，要点是酿成框架，作念好评估，因地制宜。最初，让标的归来本色。要解析并对皆，拆分「旧例标的「与「随性型标的」，完成旧例标的是 B，完成随性型标的才是 A。

其次，要联想并施行靠谱的激发决议。对于 2B 业务而言，前后场拉通、铁三角标的的绑定与成员激发都很进犯，要严格，但不行为了严格而打击积极性，激发决议的中枢是要体现企业文化和价值不雅导向的内核。

在东说念主才处分层面，时代型 CEO 如何与生意化的空降高管匹配？如何处分外招高溢价东说念主员？都是 HR 要面对的简直挑战。HR 的中枢策略应是，把「讲演职工」 写进 「价值不雅」，与 CEO 打好配合，让资源向中枢职工歪斜。

03

纯真办公模式如何收场业务效果与东说念主性鼎新的兼得？

黄晔 Ashley

Canva 可画区域（中日韩印）招聘讲求东说念主

曾履新于宝洁、玛氏、hulu 等盛名外企，在东说念主才招聘和老板品牌限制有进步 10 年的丰富教养。

Canva可画

视觉传播平台，成立于 2013 年，2018 年进入中国市集。共有 4500+ 职工，连气儿 7 年收场盈利，超 20 亿好意思元年化收入。刻下领有 1.9 亿+ 月活用户，2000 万+ 付费订阅用户，遍布 190+ 国度，复旧 100+ 说话使用。

纯真办公模式「随便门运筹帷幄」

Canva 可画的职工不错选拔混杂良友办公。独一振作，他们不错在国内任何一、二线城市遥远良友办公；在中国大陆境内随便城市临时良友，每年累计不进步 60 个责任日；致使不错在海外随便城市临时良友，每年累计不进步 30 个责任日。

纯真办公更好均衡了职工的责任与生活，偶然进步责任幸福感与积极性，责任将变得更故有趣有趣、更有能源。

从 Canva 可画成立的第一天起，首创东说念主就想要打造一个「新式公司」。正如咱们的居品想要赋能每一个东说念主以联想的力量， 咱们的组织也奋力让任何布景、任何身份的东说念主都领有包摄感，得益一世中最棒的奇迹生计阶段。

Canva 可画的价值不雅包含两个层面，在东说念主性鼎新层面，咱们但愿作念个好东说念主、成就他东说念主；在业务增长层面，咱们但愿收场豪恣伟大的标的、追求迥殊。

Canva 价值不雅

如何保捏高绩效、高产出，保证组织内的积极交流与考虑？

为保捏高效产出，咱们追求少而精的招聘，每个岗亭只招最稳当的阿谁东说念主，让职工自觉制定标的、 跟踪标的、庆祝标的。

专科上的复旧必不可少，咱们会匡助成员们合理安排责任优先级，为成员提供完成责任所需要的布景、信息、培训。咱们饱读吹主动寻求响应，也提供明白、有匡助的响应。

要保证组织里面的交流环境，咱们免除六项指引：相互信任、团队优先、保捏勾通、充分交流、更多响应、自我关照。进犯的是使用明白而善意的交流样式，确保每个东说念主都感到被尊重和包容。

咱们还会努力保证职工不管在线上如故线下，都有同等的存在感；咱们敬佩除了开会，东说念主们还能有更多互助样式：通过白板采集洞悉、 头脑风暴，期骗视觉化的文档共享信息、相互补充、快速决策。

文｜Julie

剪辑｜Stone & Wenditwitter 巨屌